Oorzaken van sekseverschil in topfuncties

4. Oorzaken new wave sekseverschil in topfuncties

4.1 Wat zijn de oorzaken van het verschil in aantal mannen en vrouwen in topfuncties?

Dat Er een groot verschil is in heated aantal mannen en vrouwen in topfuncties, was te zien in paragraaf 3.2. In deze paragraaf worden een aantal oorzaken new wave dot verschil behandelt. Het is belangrijk om de oorzaken van de kleine doorstroom vrouwen naar topfuncties te kennen, omdat Er dan ook meer gerichte mogelijkheden bedacht kunnen worden om het aantal vrouwen in de top Te verhogen. In de literatuur worden de oorzaken van het verschil in mannen nut vrouwen in topfuncties verdeeld in vijf soorten en in deze paragraaf zullen we deze vijf soorten ook hanteren. Per soort oorzaak zullen we de belangrijkste oorzaken noemen en uitleggen. De soorten oorzaken zijn ALSs volgt ingedeeld [ 1 ] :

4.1.1. Macro-economisch en sociaal-cultureel

4.1.2. Organisatiecultuur

4.1.3. Organisatiebeleid

4.1.4. Persoonlijkheid

4.1.5. Loopbaan- nut levensloopkeuzes.

4.1.1 Macro-economisch nut sociaal-cultureel

De eerste oorzaak is dat heated voor de niet of minst verdienende spouse vaak niet loont om ( meer ) Te gaan werken, omdat het excess verdiende loon maar weinig bijdraagt aan het gezinsinkomen. Dit komt door de marginale lastendruk [ 2 ] . In Nederland is sprake new wave een progressieve inkomstenbelasting, dus wanneer work forces meer verdient, moet work forces ook meer belasting betalen. Ook zijn bijvoorbeeld de kosten van kinderopvang en de hoogte van een huurtoeslag afhankelijk new wave het inkomen, dus bij een hoger loon worden dot soort voordelen kleiner. Door deze marginale lastendruk wegen in veel gezinnen de lasten ( het werken ) niet op tegen de baten ( de inkomsten ) , omdat de baten niet evenredig groeien met de lasten en dus zal de niet of minst verdienende spouse niet ( meer ) gaan werken. De niet of minst verdienende spouse is vaak de vrouw, want zij heeft gemiddeld een laager uurloon dan de adult male en heated aantal vrouwen digital audiotape ( tijdelijk ) stopt of minder gaat werken is vele malen hoger dan het aantal mannen dice dot doen. Doordat Er in veel gezinnen hierom wordt gekozen om de vrouw niet of minder Te laten werken dan de adult male, stromen er ook minder vrouwen door naar de top, omdat hiervoor een fulltime baan nodig is en ‘het aanbod ‘ vrouwen voor topfuncties kleiner is.

Een tweede oorzaak is dat het voor veel gezinnen lastig is om zorg en werk Te combineren. Een voorbeeld waaruit blijkt digital audiotape zorg en werk lastig Te combineren kan zijn is heated niet gelijk lopen new wave school- nut werktijden. Bovendien is er een gebrek aan goede en betaalbare kinderopvang, volgens SEO Economisch Onderzoek [ 3 ] . Ook is het in de Nederlandse cultuur gewoon digital audiotape Nederlandse vrouwen een deel van de zorg zelf willen doen [ 4 ] . Door deze punten blijven veel vrouwen ( gedeeltelijk ) thuis om voor de kinderen te zorgen, waardoor minder vrouwen een fulltime baan bekleden en ‘het aanbod ‘ vrouwen voor topfuncties dus weer kleiner is.

4.1.2. Organisatiecultuur

Met organisatiecultuur wordt de cultuur in het bedrijf of in de organisatie bedoelt. Hier spelen barri & A ; egrave ; res die vrouwen tegenkomen tijdens hun doorstroom naar de top en vooroordelen om vrouwen een rol.

Voorbeelden new wave barri & A ; egrave ; res die vrouwen tegenkomen tijdens hun doorstroom naar de top zijn het glazen plafond en de heersende mannencultuur in topfuncties. Het glazen plafond betekent digital audiotape mannen vaker mannen aannemen dan vrouwen en daardoor is heated lastig voor vrouwen dot glazen plafond Te doorbreken. Het glazen plafond wordt in base gehouden doordat er vooral mannen op de hogere managementfuncties zitten en dus zijn heated vooral de mannen dice in de positie zijn om mensen aan te nemen. De heersende mannencultuur in de top heeft ook op een andere manier invloed op de kleine doorstroom vrouwen naar topfuncties. Naar mate vrouwen hoger op de carri & A ; egrave ; reladder komen, komen ze in een steeds sterker wordende mannencultuur. Om zich Te kunnen blijven handhaven, passen ze zich aan, aan deze mannencultuur [ 5 ] . Dit wordt vervolgens niet gewaardeerd, omdat Hun vrouwelijk kwaliteiten hierdoor verloren gaan en ze nooit een beter adult male zullen zijn dan de echte mannen die Al in deze functies aanwezig zijn. Ook wordt een mannelijke manier new wave leidinggeven, dus een directe stijl new wave leidinggeven, door een vrouw ALSs negatiever ervaren dan wanneer een adult male op deze manier leiding geeft [ 6 ] .

Ook heersen Er in de cultuur van bedrijven en organisaties vooroordelen om vrouwen. Er wordt vaak uitgegaan new wave stereotypen mannen en vrouwen. In heated bestand ‘Oorzaken new wave beperkte in- nut doorstroom new wave vrouwen’ [ 7 ] wordt door Karin Jettinghoff, Guurtje van Sloten en Cristel van de Ven ( 2005 ) het volgende over deze vooroordelen gezegd:

  • Stereotype denkbeelden over mannen en vrouwen ( bijvoorbeeld: vrouwen zijn zorgzaam, emotioneel en afhankelijk new wave anderen terwijl mannen onafhankelijk, besluitvaardig en charismatisch zijn ) zorgen er voor digital audiotape mannen vaker uitdagende taken krijgen toegewezen dan vrouwen. Het uitvoeren new wave uitdagende taken is een belangrijke voorspellende factor voor doorstroom ;
  • In Europa wordt het algemene beeld new wave de ideale director vooral gekarakteriseerd aan de manus new wave ‘mannelijke ‘ eigenschappen, ALSs charismatisch, ambitieus en ondernemend. Deze percepties maken dat work forces mannen vaak eerder ziet ALSs geschikte kandidaat voor een leidinggevende functie dan vrouwen. ( blz. 1 )

Hieruit blijkt dus digital audiotape de stereotype denkbeelden en vooroordelen leiden tot een kleinere doorstroom vrouwen naar topfuncties. Vrouwen worden door deze denkbeelden en vooroordelen minder in de mogelijkheid gesteld door Te stromen.

4.1.3. Organisatiebeleid

Met organisatiebeleid wordt het gevoerde beleid door bedrijven of organisaties bedoelt. Het gevoerde organisatiebeleid kan leiden tot een kleinere doorstroom vrouwen naar topfuncties wanneer er geen emancipatiebeleid wordt gevoerd, beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen worden gehanteerd [ 8 ] en wanneer Er een gebrek is aan voldoende en kwalitatieve stimulatie new wave vrouwen door leidinggevenden [ 9 ] .

Dat het ontbreken new wave de uitvoering new wave een emancipatiebeleid en beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen leidt tot een kleinere doorstroom vrouwen naar topfuncties, spreekt voor zich. Met het gebrek aan onvoldoende, kwalitatieve stimulatie wordt bedoelt dat wanneer ambities van vrouwen niet voldoende worden gestimuleerd, de ambitie van vrouwen daalt. Uit het onderzoek ‘Ambitie Kent geen tijd ‘ door Research voor Beleid in opdracht new wave TaskForce DeeltijdPlus blijkt digital audiotape wanneer je steun krijgt new wave je leidinggevende en bevestigd wordt in je Eigen ambities, je sterkere ambities hebt. [ 10 ] Dus het gebrek aan stimulatie new wave ambities door leidinggevenden, kan leiden tot een kleinere doorstroom vrouwen naar de top, omdat ambities van vrouwen dan worden weggenomen.

4.1.4. Persoonlijkheid

Op dot gebied komen de verschillen tussen mannen en vrouwen in persoonlijkheid naar boven. Lastig is om aan Te geven wat op vooroordelen berust en welke persoonlijkheidsverschillen echt waar zijn, omdat dot ook weer new wave persoon tot persoon verschilt. Toch blijken sommige verschillen in karaktereigenschappen uit verschillende trials te komen en dus zal dot voor een groot deel van de mannen en vrouwen wel kloppen. Hieronder zullen een aantal verschillen in karaktereigenschappen behandelt worden om Te laten zien digital audiotape ook dot invloed heeft op de doorstroom new wave vrouwen naar topfuncties.

Vrouwen zijn minder onderhandelingvaardig. Dit wordt geconstateerd door verschillende onderzoeken. Zo ook in het artikel ‘Wat houdt vrouwen tegen? ‘ op de website van intermediair [ 11 ] ( 2004 ) :

Ze hadden misschien iets andere functies, maar het ging wel om banen op hetzelfde niveau. Het bleek dus digital audiotape de mannen hun salaris gewoon beter hadden uitonderhandeld. Vrouwen zijn bang dat flink onderhandelen 10 koste gaat new wave Hun relatie met de leidinggevende. Mannen hebben daar geen last new wave, die willen betaald worden voor Hun positie ‘ , zegt B & A ; uuml ; hour. Sterker peg: mannen hebben waardering voor iemand dice pittig kan onderhandelen. ‘Ze zien het ALSs een onderdeel new wave het spel. ‘ En daarmee raken we aan de kern van de vraag waarom zoveel vrouwen afhaken: de moeite die ze hebben met het politieke spel op kantoor.

Dat vrouwen minder onderhandelingsvaardig zijn dan mannen, kan leiden tot minder vrouwen die doorstromen naar de top. Vrouwen zijn beter in minder zichtbare punten, zoals samenwerken en een goede relatie opbouwen met de tegenpartij. Mannen zijn meer gericht op het eindresultaat, vrouwen meer op de manier waarop dot eindresultaat wordt behaalt. [ 12 ]

Ook blijkt uit een onderzoek new wave psycholoog De Pater [ 13 ] , digital audiotape vrouwen wel ambitieus genoeg zijn, maar zich hier niet altijd naar gedragen. Vrouwen nemen liever niet Te veel risico, waardoor ze uitdagingen vaak mijden, terwijl mannen ze juist opzoeken. Om hoger op te komen is heated echter nodig om zo af en toe risico ‘s te nemen en uitdagingen dus aan te nemen.

4.1.5. Loopbaan- nut levensloopkeuzes.

Het laatste soort oorzaak digital audiotape invloed heeft op het aantal vrouwen in topfuncties is de loopbaan- nut levensloopkeuzes. De grootste twee oorzaken binnen dot hokje zijn digital audiotape Er meer vrouwen dan mannen parttime werken en dat vooral vrouwen arbeid en zorg willen combineren. [ 14 ]

De keuze om in deeltijd Te gaan werken, heeft een grote invloed op het wel of niet doorstromen naar de top. Een topfuncties eist minimaal de uren van een fulltime baan en dus vallen deeltijdwerkende vrouwen af om door Te groeien naar de top, tenzij zij Hun arbeidspatroon zouden willen veranderen. Ditzelfde geldt voor vrouwen dice werk en zorg willen combineren.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *